S01:E03 Samen werkt het beter: hoe erkenning en verbinding leiden tot werkgeluk
In deze aflevering gaan we op zoek naar wat werkgeluk vandaag betekent. Wat maakt dat je op maandag met een glimlach aan je dag begint? Hoe zorg je ervoor dat je werk niet alleen energie vraagt, maar ook energie geeft? En belangrijker nog: van wie is dat werkgeluk eigenlijk?
Samen met Kim Hilgert van Tryangle duiken we in de essentie van welzijn op het werk: van erkenning krijgen en verbinding voelen tot je rol als medewerker of leidinggevende in het vormgeven van een gezonde werkcultuur.
We praten over zinvol werk, gedeelde verantwoordelijkheid en waarom een compliment op het juiste moment krachtiger is dan eender welk loonpakket. Een aflevering met eerlijke reflecties én inspirerende voorbeelden – van de kitchen quiz tot de mystery lunch.
Onze gast
Kim Hilgert is gecertificeerd Chief Happiness Officer, co-auteur van het boek Werken aan Werkgeluk en medeoprichter van Tryangle, een organisatie die bedrijven helpt om welzijn en werkgeluk duurzaam te verankeren in hun cultuur. Ze is ook een van de drijvende krachten achter de Week van het Werkgeluk in België. Met haar warme, energieke stijl en bakken ervaring weet ze als geen ander hoe je werkgeluk meer maakt dan een buzzword.
Wat komt aan bod?
✅ Wat werkgeluk écht betekent (spoiler: het gaat niet over soep)
✅ Waarom erkenning, verbondenheid en zingeving essentieel zijn
✅ Hoe je als medewerker én als werkgever verantwoordelijkheid neemt
✅ De ROI van werkgeluk: wat levert het écht op?
✅ Waarom feedback geven (en krijgen) nog altijd spannend is – en hoe je eraan begint
✅ Hoe twee gelukszoekers inspireren met hun zoektocht naar meer verbinding
✅ Wat organisaties kunnen doen om van losse initiatieven naar echte cultuurverandering te groeien
Timestamps
[02:28] – Waar gaat werkgeluk over volgens Kim? Over samenwerken, betekenis ervaren en met een glimlach naar huis gaan
[06:14] – Complimenten voor je leidinggevende: een warme oproep tot erkenning in twee richtingen
[08:43] – Hoe ontdek je wat je nodig hebt om gelukkiger te zijn op het werk? Reflectie, eerlijkheid en nuance tussen ‘wants’ en ‘needs’
[14:44] – Wat is de ROI van werkgeluk? Minder verloop, meer motivatie en betere bedrijfsresultaten
[31:03] – De kitchen quiz van Stien: hoe een creatief initiatief tot verbinding (en werkgeluk) kan leiden
[37:21] – Waarom samen dingen doen sterker werkt dan alles alleen dragen
Wil jij zelf meedoen?
We zijn nog steeds op zoek naar nieuwe gelukszoekers! Wil jij experimenteren met gelukstips en jouw ervaringen delen in de podcast? Meld je aan via onze pagina voor gelukszoekers.
Ben je enthousiast over deze aflevering of wil je iets delen?
Laat van je horen via ons antwoordapparaat of stuur ons een bericht via hallo[at]opgoedgeluk.org.
Bronnen & vermeldingen
📖 The New World Book of Happiness – Leo Bormans
📖 Werken aan werkgeluk - Griet Deca en Kim Hilgert
📖 Why Workplace Wellbeing Matters - Jan-Emmanuel De Neve
🌍 De ROI van welzijn en geluk op het werk - blogpost door Tryangle
🌍 Jaarlijkse themaweek – weekvanhetwerkgeluk.org
🌍 Amy Wrzesniewski – onderzoek naar job, career & calling
🌍 Zelfdeterminatietheorie (autonomie, verbondenheid, competentie) – Deci & Ryan
📱Onze instagram – opgoedgeluk.podcast
Zelf aan de slag gaan?
De PDF met reflectievragen kan je hier downloaden.
We bedanken Humgy Coworking en Pavlov voor het gebruik van ruimte en materiaal.
Wil je dat anderen onze podcast ook ontdekken? Laat dan zeker even een review of rating na op Spotify of Apple Podcasts.
-
00:15 Welkom bij op goed geluk, de podcast voor meer positiviteit en geluk. Geen kant en klare antwoorden, maar wel eerlijke gesprekken over werk, vooral vandaag, leven en alles daar tussenin.
Ik ben Yvonne. Als trainer en coach help ik bedrijven en teams om werkgeluk en welzijn te vergroten. Ik ben fan van de positieve psychologie en vind het heerlijk om mensen te zien floreren.
00:38 En ik ben Joy. Ik ben een creatieve generalist en gefascineerd door mens en cultuur. Ik kan me echt blijven verwonderen door het leven en de vele kleine gelukjes.
00:48 En in deze podcast duiken we samen in de zoektocht naar geluk. We praten met boeiende gasten, stellen vragen die aan het denk je zetten en dagen je ook uit om je eigen geluk actief vorm te geven.
01:00 Ja, vandaag gaan we het hier hebben over werkgeluk. Want we spenderen natuurlijk een heel groot deel van ons leven aan werken, dus hoe zorgen we er dan voor dat die tijd ons ook energie geeft?
Want plezier in uw job en herkenning krijgen, die waardering, kunnen groeien en fijne collega's om u heen hebben, dat zijn allemaal cruciale factoren die bepalen hoe gelukkig je je voelt op uw werk. Maar hoe kunnen bedrijven hier eigenlijk bewust mee aan de slag gaan?
01:30 Dus daarom spreken we vandaag met Kim Hilgert. Zij heeft samen met haar partner in crime Griet Deca Tryangle opgericht. Dat is dus een organisatie die bedrijven helpt om welzijn en werkgeluk duurzaam te verankeren in hun bedrijfscultuur. Kim is ook gecertificeerd chief happiness officer en co-auteur van het boek Werken aan Werkgeluk. Daarnaast is ze ook mede-initiatiefnemer van de week van het werkgeluk in België.
01:57 Ja, en met Kim haar ervaring weet zij als geen ander hoe je van werkgeluk meer maakt dan gewoon een leuk extraatje en hoe zowel bedrijven als werknemers hier actief aan kunnen bijdragen. Kim, ik heet jou van harte welkom in onze podcast.
02:13 Dank je wel. Blij om hier te zijn.
02:16 Zeg Kim, werkgeluk. Er is veel over te doen. Het is zo een buzzwoord aan het worden. Happiness at work. Kun je voor ons even samenvatten wat dat uiteindelijk is.
02:28 Ja, ik kan dat lang, ik kan dat kort, maar ik zal beginnen met de korte versie. Eigenlijk gaat het er om dat je samen met goede, leuke mensen, goede relaties kunt onderhouden en zinvolle resultaten bereikt in je werk. Dat is de korte versie.
02:44 Dat mag iets langer.
02:45 Dat mag iets langer. Oké, kijk goed. Nee, waar gaat het eigenlijk over? Het samen idee. Mensen floreren, mensen zijn gelukkiger als ze dingen samen kunnen doen. Je hebt altijd mensen die een beetje meer einzelgänger zijn. En die liever op zichzelf zijn, maar toch het behalen van goede resultaten, dat komt heel dikwijls in samenwerking met anderen. En je moet, ik heb al een eerste oefening, sorry. Je moet maar eens denken aan de laatste keer dat je echt zo met een glimlach thuisgekomen bent. Dat was dus echt een goeie dag op het werk. En je zou een foto nemen van dat moment. Zou je op dat moment alleen op die foto staan? En zou het kunnen dat je op dat moment daar meer mensen hebt en dat je op dat moment net iets bereikt hebt? Een klein succesje, een groot succesje, maar dat je iets afgewerkt hebt. En daar gaat het eigenlijk om. Elke dag dat gevoel van, ja, het heeft iets betekend. En ik ben hier goed in geweest. En dat is de grootste, ruimste definitie van werkgeluk. Je kunt dat dan gaan opsplitsen, maar voilà.
03:49 Ik ga direct al een keer ambetant doen. Elke dag, Kim. Is dat niet een beetje hoog gegrepen?
03:55 Als je hoog streeft, dan kan het alleen maar meevallen. Maar inderdaad, de realiteit leert ons dat er ook shitdagen zijn, dat er ook momenten zijn, dat het allemaal een beetje tegen zit.
Dus in plaats van te denken, happiness at work, dat is elke dag, elke dag ballonnen, feest, smileys, het gaat over meer goede dagen dan slechte dagen. Meer dingen waar je het gevoel van hebt, dan, yes, het was oké, dan, nee. En hoe meer meh-dagen, hoe meer dat je moet gaan nadenken, is dit wel de juiste plaats voor mij. Kan ik iets doen, verwacht ik iets van anderen en dan kan je gaan zoeken wat daar de oplossingen zijn.
04:33 Ik hoor je dan net ook het woordje erkenning, is dat eentje dat ook belangrijk is in werkgeluk?
04:42 Ik denk één van de belangrijkste. Mensen vinden het gewoon heel belangrijk van gezien en gehoord te worden.
En heel dikwijls komen mensen bij ons, in onze consultancy of in onze opleidingen terecht, vanuit, er loopt iets mis. We hebben een tekort aan welzijn of werkgeluk. En als je dan begint door te vragen wat dat mensen echt triggert, wat dat er eigenlijk misloopt, is dat ze het gevoel hebben dat ze niet gezien, niet gehoord, niet erkend worden, niet gewaardeerd worden. Dus ja, dat klopt.
05:17 Zijn dat dan de werknemers die dat bij jullie komen of de werkgevers die zich niet herkend voelen?
05:23 Meestal zijn dat de werknemers die zich niet herkend voelen en die eigenlijk vinden dat hun bazen toch wel wat meer mogen weten waarmee ze bezig zijn en wat meer mogen eens een complimentje geven al is het zelfs constructieve feedback waar ze iets uit kunnen leren maar eigenlijk gebeurt dat nog te weinig: mensen werkelijk feedback geven gebeurt te weinig. Sommige bedrijven en sommige organisaties, management, heeft zo'n gevoel van we schieten misschien nog ergens tekort en die komen dan ook wel vragen van wat kunnen we nog meer doen, en eigenlijk is het soms simpel: weten waar dat die mensen mee bezig zijn, weten wanneer dat ze de laatste keer met een glimlach naar huis gegaan zijn en als ze daar niet op kunnen antwoorden moeten ze eigenlijk al niet verder gaan zoeken.
06:14 Dat van die complimentjes geven, ik ben zelf ook leidinggevende geweest. En ik vind wel dat dat tweerichtingsverkeer mag zijn, want ik zei dat ook vaak tegen mijn mensen. Het is niet omdat ik leidinggevende ben, ik word ook graag gezien en ik krijg ook graag complimentjes.
06:28 Klopt. Waarom zouden jij dat niet mogen krijgen?
06:30 Ah, voilà!
06:32 En in de hiërarchische situatie verwacht je eigenlijk dat dat soort cascade is en dat jij van jouw chef of van jouw baas al eens een complimentje of goede feedback krijgt en dat je dat weer doorgeeft. Het is vandaag nog niet heel ingeburgerd om als medewerker een complimentje aan uw leidinggevende te geven, maar ik ga wel zeggen dat het misschien een warme oproep om daarmee te beginnen, want die mensen hebben dat even goed nodig.
06:58 Ik vind dat eigenlijk al zo'n belangrijk bruggetje naar iets wat ik zelf ook heel belangrijk vind. Als het gaat over welzijn en werkgeluk, dat is de gedeelde verantwoordelijkheid. We moeten er allemaal iets aan doen.
07:13 Klopt. Je mag het niet in de handen of in de verantwoordelijkheid of in het bakje van één partij leggen. Als je dat groot ziet, zijn sommige bedrijven die zeggen, weet je wat? Kom jij hier maar werken? Zorg maar dat je gelukkig bent.
We zullen uw loon betalen en dan, eh, zorg maar dat jij gelukkig bent en dat je gezond bent. Man, dat is een beetje oubollig, één, hé. En dan leg je al die verantwoordelijkheid bij die medewerker. Er zijn ook medewerkers aan de andere kant die zeggen, bedrijf, maak mij maar gelukkig. Bring it on. Ik zit te wachten, hoor. En die binnen afstrepen, wat dat nodig is, dat werkt ook niet. Dus het is een gedeelde verantwoordelijkheid. We moeten allemaal ons steentje bijdragen en die werkgever moet de context creëren waarin dat het mogelijk is om op een goede, gezonde, een beetje gelukkige manier te werken. Die moet zorgen dat mensen met elkaar in contact kunnen zijn en verbonden kunnen zijn. Die moet duidelijk zijn in wat verwachten wij nu eigenlijk van u. Wat is goed werken, wat is goed genoeg? Dat moet die allemaal vertellen en die medewerker, die moet daarin wel zijn rol spelen. En die moet ook wel zijn communicatie verzorgen, die moet het ook vertellen als er iets fout loopt, die moet een vraag stellen als hij iets niet snapt. Dat moet van twee kanten komen en dan kunnen we tot werkgeluk, ja.
08:32 En als je nu als medewerker merkt dat er nog geen framework is of dat kader er nog niet is, wat kan je dan doen?
08:43 Mijn belangrijkste tip is eigenlijk om te beginnen om je noden te communiceren. Vertel wat jij nodig hebt om gelukkiger te zijn op het werk.
En dat kan je tegen je collega vertellen met wie je soms al eens botst. Dat kun je tegen je leidinggevende vertellen waarvan je het gevoel hebt: vindt die mij nu eigenlijk wel goed? Ik heb eigenlijk nog wat meer feedback nodig, want ik word heel onzeker als ik maanden niks hoor en alleen maar op de einde van een project: ah, goed gewerkt. Ik word in die tussentijd onzeker. Zou je mij tussentijds al wat kunnen zeggen of ik goed bezig ben of dat ik iets kan veranderen. Naar hogerop, aan HR bijvoorbeeld, zou je kunnen proberen je nood te uiten om meer aandacht te hebben voor werkdruk off preventie van burn-out, bijvoorbeeld.
Ik zie in mijn mijn team mensen heel hard struggelen met de werkdruk. Kunnen jullie daar iets aan doen? Wat kunnen we samen doen? Daar vertrekt het. Wat heb je nodig om gelukkiger te zijn? En dat is zot, maar mensen weten dat niet altijd.
09:46 Dat was eigenlijk, we hebben de gelukszoekers op pad gestuurd en we hebben daar een aantal reflectievragen ook bij gestoken, want een van de opdrachten is om te reflecteren. Wat heb je inderdaad nodig op het werk? Wat maakt je gelukkig? Want laat ons eerlijk zijn, er zijn heel wat aspecten als we het hebben over werkgeluk en gelukkig worden, dus daar kunnen we heel veel kanten uit.
Dus we hadden een aantal reflectievragen meegestuurd. Joy, zullen we die in het shownotes steken?
10:15 Ik kan daar een mooie pdf van gemaakt. Dan kan je dat downloaden.
10:19 Joy haar klein gelukje van vandaag is al in orde, maar dus die reflectievragen hebben we erbij gestoken en het lijkt me niet altijd evident om ook heel eerlijk te zijn met jezelf.
10:33 Het is een stukje eerlijk zijn, durven in die spiegel te kijken en te ontdekken dat er ook wat van die eigen verantwoordelijkheid bij komt. Dat is supergemakkelijk om te zeggen, die moet wat meer doen. En die moet maar eens wat beter leren communiceren. En dat is heel gemakkelijk.
Maar in een reflectiemoment kom je ook jezelf tegen. Oh, verdorie, misschien ben ik ook niet altijd even enthousiast als iemand een idee lanceert. Misschien ga ik er ook wel van uit dat dat de job is, dus dat er geen compliment nodig is. En dat denk ik dat dat één en dat confronterende is. Twee, mensen maken heel moeilijk het onderscheid tussen 'wants' en 'needs'. En als je vraagt wat je nodig hebt om gelukkig te zijn op het werk, dan krijg je als antwoord heel dikwijls dingen die ze willen. En dan zeggen mensen een hoger loon. Dan zullen sommige zeggen, ik wil gratis eten op het werk. Maar dat zijn 'wants'. Die dragen, dat weten we uit de wetenschap, die dragen niet bij tot het werkgeluk. Want ik weet niet of dat je al eens iemand ontmoet hebt die blij geworden is, echt werkgelukkig geworden is van een kom soep.
11:44 Nee, dat is heel kortstondig. Dat ben je direct weer vergeten.
11:49 Daar gaat het eigenlijk over, wat ik mis in die metingen, dat is job satisfaction. Dat zijn eigenlijk een soort hygiëneparameters, waar we weten als een aantal dingen niet in orde zijn, dan kunnen ook mensen niet naar werkgeluk streven. Als je mensen echt wel een crappy loon betaalt, wat wil jij dat die dan de motivatie vinden om eigenlijk het beste van zichzelf te gaan, om zichzelf te ontwikkelen, om innovatief te zijn, om creatief te zijn, om oplossingen te zoeken? Ja, dat werkt niet.
Dus je moet ze gewoon een deftig loon betalen. En daar... Dat is gewoon de basis. Je moet ze ook een deftige bureaustoel geven en een computer die rap genoeg is om te doen wat ze moeten doen. Als dat er niet is, ja.
12:34 En dat is dan grappig, want soms kan er zo moeilijk gedaan worden over die goeie bureaustoel, maar alle dagen soep, dat is dan oké.
12:42 Ja, en soms is die goeie bureaustoel. Als ze dat zouden vragen, dat is, ik vind dat een recht om een goeie bureaustoel te krijgen.
Maar zelfs die vraag, dat kan ook een vraag zijn om gezien te worden. Eigenlijk achter, daarachter kan ook nog een vraag zitten van, hey, houd eens wat rekening met ons. Zie eens dat wij hier acht uur en meer op die stoel zitten. Dus help ons dan om dat op een deftige manier te doen. Je kunt er zelf nog een stap achter. Maar de meeste mensen denken zover niet door. Dus zeer er een onbewuste vraag om aandacht, dan een bewuste vraag.
13:19 Het is zo de topje van een ijsberg, wat zien we in het gedrag, maar wat is de behoefte die er eigenlijk onder ligt?
13:25 Ja, en ik denk dat leidinggevenden daar vaak niet de tijd voor hebben of niet bij stilstaan van, oei, er is misschien meer aan de hand dan gewoon effectief die bureaustoel.
13:37 En dat gaat over heel veel dingen die aangegeven worden. Of die balonnetjes die opgaan. Eigenlijk zijn dat allemaal uitnodigingen om... Hey, hey, zie, zie, ik probeer hier iets te zeggen. Ik probeer hier... We zijn niet gewoon. En in Vlaanderen al zeker niet, vanuit ons behoefte te communiceren. We denken toch altijd dat de anderen die behoefte in ons hoofd moet lezen en die dan waarmaken, als die dat niet gezien heeft, als die dat niet doorheeft, dan zijn we slechtgezind.
14:09 Ik maak me daar ook schuldig aan. Ik denk dan hoe kan je me nu niet begrijpen? Dat was toch duidelijk?
14:16 Zeg, maar Kim, wat hebben bedrijven eigenijk te winnen met een gebouw vol met gelukkige medewerkers? Want investeren, heel vaak wordt dat ook met investeringen geassocieerd, maar wat is dan de ROI van werkgeluk?
14:33 Wat is de ROI van werkgeluk? Ik heb een hele lange lijst. Ik wil hem ook delen, Joy, voor in uw show notes.
14:39 Graag, want dat vraag ik mij nu echt af. Wat is de ROI van werkgeluk?
14:44 Ik haal er de grootste dingen uit, maar ik ken niet alle percentages uit mijn hoofd, dus die deel ik. Als je het globaal bekijkt, minder absenteïsme, minder verloop, meer aantrekkelijkheid als werkgever. Als werkgever beter employer brand, betere bedrijfsresultaten. Bedrijven die inzetten op werkgeluk, die scoren beter op de beurs, dat is onderzocht. Er komt binnenkort van Jan-Emmanuel De Neve zijn nieuw boek uit, die gaat helemaal over de economic return of happiness at work and well-being at work, dus daar zitten we op te wachten op die nieuwe cijfers.
Het is gewoon leuker, het is gewoon aangenamer om te werken en je krijgt er zoveel voor terug. Die ROI, in bedrijfsresultaten, er is een studie die zegt, elke dollar die investeert in welzijn daar krijg je drie dollar voor terug. Daar is een nieuwe studie aan bezig, dus ik weet nog niet of dat gaat blijven, misschien wordt dat meer hopelijk, maar dat investeren, dat hoeft daarom ook niet veel geld te kosten, want ze zeggen dan, wat kost het mij om te investeren, nee, wat brengt mij op of wat kost het mij als je het niet doet, is een betere vraag en dat investeren, wat is dat dan, moet dat dan allemaal veel geld kosten?
16:03 Wat ik altijd interessant vind, is als bedrijven zeggen, ja, maar ja, we doen dan een bedrijfsfeest, we doen dan een familiedag, we zetten daar gratis fruit en dan zien ze dat als een investering, maar eigenlijk zijn dat gewoon losse flodders die niet aan elkaar hangen en die dan verwachten van, ja, ik heb geïnvesteerd in het welzijn en het werkgeluk van mijn medewerkers.
16:28 Dat zijn kosten, hoe moet ik dat zeggen: geen investeringen, dat zijn kosten. En ik zeg niet dat je dat niet moet doen. Als je dat vanuit de juiste intentie doet om relaties te verbeteren, om resultaten mee te verbeteren, doe dat vooral, maar denk niet dat dat investeren in werkgeluk is.
Dat investeren in werkgeluk gaat echt over dat klimaat, over die cultuur, waarin we mogen zeggen tegen elkaar wat we te zeggen hebben, waarin we gezien worden, waarin we erkend worden, waarin we als mens mogen zijn. En dat kost geen geld. Mens mogen zijn. Volgens mij toch niet.
17:04 Nee, maar ik denk wel dat dat voor heel veel mensen buiten hun comfortzone is, want het is hier al een paar keer ter sprake gekomen, feedback geven, feedback vragen, dat is zo eng voor veel mensen, wij kunnen dan niet goed, en hoe gaat u daar dan in verbeteren?
17:25 Soms kan het zijn dat er voor bepaalde dingen training nodig zijn. Awareness moet gecreëerd worden. Mensen moeten weten waarom dat dit belangrijk is. Mensen moeten weten hoe ze dat dan doen en die feedback geven. Dus ja, soms moet je een beetje investeren in tijd en middelen om dat te doen.
Maar tegelijkertijd hoeft dat niet altijd per se. Want als de leidinggevende, en nu bedoel ik van aan de toplaag, als die vandaag starten met als ze binnenkomen in het bedrijf, hallo te zeggen tegen iedereen die ze tegenkomen, hun telefoon weg te steken als ze iemand in de gang kruisen en die vijf minuutjes pakken om te zeggen, zeg eens lang geleden dat ik u gezien heb, hoe is dat nog met u? Als die dat doen, dan kost dat hoogstens een beetje van hun kostbare tijd. En dan hoeft dat nog niet eens zo moeilijk te zijn.
18:16 Nee, dat is waar. Dus het gaat over aandacht, oprechte interesse, en tijd investeren.
18:23 Ik wil anders misschien even uit het boek, het wetenschappelijk onderzoek, even een paar eigenschappen of kwaliteiten benoemen, die ze onderzocht hebben die echt wel bijdragen tot dat werkgeluk en daar staat luisteren, empathie, mededogen, hulp, ondersteuning, samenwerking, respect, aandacht en waardering. Die factoren vormen de uiterst belangrijke relaties met je collega's, mensen die je waardeert en van wie je zelfs houdt soms, en vice versa. Dus positieve relaties, maar daar moet je inderdaad in investeren en dat is niet altijd gemakkelijk.
19:04 En dat is een beetje de feedback dat je dikwijls krijgt in leiderschapstraining, bedrijf vindt dat het allemaal wat mensgerichter mag worden. People first, we moeten een aantrekkelijke werkgever zijn, dus we gaan ons leidinggevenden opleiden.
Als we dit verhaal brengen, respect, luisteren, empathie, feedback geven, dan krijgen veel leidinggevenden het gevoel: maar ik weet dat niet, ik ben technisch heel goed onderlegd, maar dit ken ik echt niet. Dat weet ik niet hoe dat in elkaar zit. En twee, als ik dat er ook nog eens moet bijpakken, dan ben ik hier morgennacht nog bezig. En dat zijn zo de twee dingen die, ja, dat vraagt die extra stap natuurlijk wel.
19:48 Ja, het zit fundamenteel al fout.
19:51 Ja. Een ander aspect, ik ga nog een keer teruggaan naar het boek, is eigenlijk dat we ook ons nuttig moeten voelen, zingeving moeten voelen, morele integriteit, autonomie, vrijheid, flexibiliteit.
Er zijn een aantal aspecten ook die het, en dat weten we uit de positieve psychologie, dat zingeving en een zinvol leven, dat dat eigenlijk ook een basis is om gelukkig te zijn. Hoe kan je daar aan werken?
20:23 Het eerste is al om te kijken, wat is zinvolheid? Wat is purpose? Voor mij. Wat vind ik belangrijk? En nu moet ik heel goed opletten, maar Amy Wrzesniewski, ik ga dat geen twee keer zeggen, maar die heeft eigenlijk onderzocht wat mensen drijft, wat dat is. Sommige mensen zijn gedreven door de job an sich. Ik verdien mijn centjes. Mijn boterhammen zijn betaald op het eind van de maand. Veel meer moet dat niet zijn.
Die moet je ook niet op die purpose ladder proberen omhoog te krijgen. Zo zinvol werk? Dat interesseert hen niet. Die zoeken hun zinvolheid meestal ergens buiten een job. Moet je niet te veel zorgen over maken. Je hebt mensen die een purpose halen uit het feit dat ze carrière willen maken. Dat ze ambitieus zijn, een ambitie willen najagen. Ja, daar kunnen we op helpen. Want die purpose van ik wil groeien in de breedte of in de hoogte. Daar kan je als bedrijf op inspelen. Wil je die niet kwijt spelen op een bepaald moment? Dan ga je die kansen moeten geven om te groeien en die ambitie waar te maken.
En dan heb je mensen die van zichzelf al gemotiveerd zijn door een soort passie, in het Engels noemen ze het a calling, een roeping. Ik doe die job omdat dit is echt wat ik voel, wat ik moet doen. Hier haal ik mijn zingeving uit mijn werk. En dat zijn in veel bedrijven de topmensen. Ja, die doen het echt voor ons en die streven ernaar. Maar die moeten ook wel opletten dat ze zichzelf niet opbranden in die passie, natuurlijk.
21:59 En waar zit dan de grote moot?
22:01 Eerlijk, in die eerste groep.
22:03 Dat zou ik ook denken, maar hebben die mensen dan wel nood om werkgelukkig te zijn?
22:09 Ja, die moeten wel werkgelukkig zijn, in die zin dat ze niet werkongelukkig mogen zijn. Want als dat alleen voor de job is en ik ben werkongelukkig, dan is het heel snel: ik heb iets anders gevonden. Zeker in huidige economisch klimaat. Hier is het niet tof, ik kan mijn geld ook op een ander gaan verdienen. Dus ja, die moeten ook, die erkenning en die waarderingen en die diep menselijke waarde moeten die voelen. Maar je moet die niet per se tot dat hoogste punt proberen brengen van wat voor een zinvolle job hebben wij. Maar die moeten wel het gevoel hebben dat ze deel van het team zijn, dat ze verbonden zijn met de rest, want als ze afhaken, dan zijn we ze sowieso kwijt.
22:48 Die verbondenheid, dat lijkt me ook wel een belangrijke, dat komt in het artikel. En dan weten we ook van de gelukszoekers dat uiteindelijk verbondenheid, en je hebt dat ook heel in het begin genoemd, dan gaat het over de relatie met de collega's en samen dingen bereiken, die verbondenheid blijft een key issue als het gaat over werkgeluk.
We gaan misschien even luisteren naar een stukje van Arne, die daar wel wat struggles ervaren heeft, maar wel een goede inzet getoond heeft.
23:17 Ik merkte van mezelf dat ik er niet 100% misschien mijn plekje in vind. Dat heeft een beetje als gevolg gehad, dat ik mezelf niet helemaal openstel ook naar de collega's.
Dat is voor mij ook opgevallen in het begin van het jaar nu. Ik zat op een personeelsfeest en was mijn vrouw ook mee naar daar. Ja, vroeg ze ook een keer aan een ander van, ja en hoe zouden jullie Arne omschrijven op het werk? En dan komt er eigenlijk een antwoord uit van, oh, maar eigenlijk kennen wij hem niet zo goed. Eigenlijk weten we niet zoveel over wie hij is, ook buiten het werk ofzo. En dat was voor mij wel een beetje een eye-opener van, hmm, misschien moet ik ook wel een beetje meer over mezelf gaan delen. En dat heb ik ook dan proberen te doen. En als een beetje als oefening voor mezelf, van kijk, wie weet, als ik mezelf meer open plaats, mezelf dat ik op die manier een betere connectie ook mee kan krijgen, en me ook dus beter kan voelen op het werk.
24:22 Dus Arne heeft opgemerkt dat die verbinding wat op losse pootjes stond en heeft er zelf in geïnvesteerd, dat vind ik al heel knap, dat je in de spiegel durft kijken en daar ook iets aan wilt doen. Hij merkt niet onmiddellijk de resultaten of het is misschien even niet wat hij daarvan verwacht heeft.
Wat doen we daarmee?
24:44 Ik denk inderdaad het applausje om het in te zien en om de stappen te zetten. Vanuit het ABC, van werkgeluk, van motivatie, weten we dat er drie grote aspecten zijn: autonomie, betrokkenheid, verbondenheid en competenties.
Op het moment dat die twee al goed zitten bij hem, die autonomie en die competentie, heeft hij eigenlijk wel al een basis. En is het een uitnodiging voor hem, maar ook weer voor zijn collega's natuurlijk, om te zoeken, waar vinden we dan die aansluitingen?
25:15 Zeg, Kim, is dat dan de zelfdeterminatietheorie waarover je het hebt?
25:20 Ja, dat klopt. De zelfdeterminatietheorie met die drie grote aspecten, waar mensen hun motivatie en engagement ook een stukje aan kunnen afmeten of waar dat bedrijven ook kunnen kijken, als er ergens iets foutloopt of mist, op welk aspect heeft die persoon nog ruimte om te groeien? Als de competenties er niet zijn om je job te doen elke dag, dan ga je ook niet zo gelukkig naar je job gaan.
Of als je alleen maar micromanagement krijgt en alleen maar opdrachtjes doe nu dit, doe nu dat, en je hebt nood aan die autonomie, dan gaat het niet zo zijn. De vraag is, en het komt nu bij mij maar op, ja, wat is de nood van Arne in die verbinding? Is hij op werkelijk op zoek naar diep menselijke verbinding of heeft hij zoiets van, ik denk dat dat moet. Ik weet het niet.
26:13 Op een bepaald moment heeft hij ook gezegd in een van de opnames van dat hij niet echt zichzelf kan zijn. Kan het daar ook mee te maken?
26:23 Ja, dat kan. Dat hij een rolletje speelt of het gevoel heeft dat hij een rol moet spelen. En dan is het misschien ook al eens iets om te gaan zoeken van wie ben ik echt, wat wil ik zijn en waarom lukt mij dat niet op het werk om volledig mijzelf te zijn? Wat remt mij?
Soms zijn dat die andere mensen die verwachtingspatronen hebben. Soms is dat een stemmetje ergens achter in je hoofd dat zegt: als je dat doet, dan gaan ze je niet meer tof vinden.
26:49 Het kan ook wel aan een bedrijfscultuur liggen en dat de PO-fit, wat we een person-organization-fit noemen, dat die PO-fit er niet is, dat kan ook.
27:01 Of er niet meer is. Als ik naar mijzelf kijk, bij mij, waar ik vroeger gewerkt heb, in begin, dat paste echt en dan merkte ik, oei, mijn waarden liggen toch niet meer helemaal in lijn en ik wil trouw zijn aan mijn waarden, dus ik moet gewoon iets anders gaan doen.
27:17 Knap van dat te voelen. Heel veel burn-outs komen uit datgene dat jij net beschrijft. Het klopt hier niet meer. En dat is de energy drain die de druppel doet overlopen bij heel veel mensen.
27:32 Ik wil het wel nuanceren, want dat is niet van de ene op de andere dag gebeurd. En ik heb ook even twee weken thuis gezeten, al wenend. Dus daar is een heel proces aan voorafgegaan.
27:43 Het is inderdaad een proces, maar werkdruk is één aspect dat meespeelt. Je hebt ook nog persoonlijke factoren en de thuissituatie speelt meestal ook ergens iets mee, maar als die waardefit er niet meer is, dan is het heel moeilijk om te herstellen en daarna ook weer terug te keren. Het zijn ook dikwijls de mensen die zeggen, daar ga ik niet meer terug naar toe, omdat ze voelen dat dat echt niet meer kan.
28:09 Ja, en bij mij persoonlijk was het ook: ik ben heel graag aan het werk en werkgeluk is voor mij superbelangrijk, dus dan miste ik. En een andere, en dat kwam ook terug bij Stien. Ik voelde mij eenzaam op een bepaald moment.
28:25 Zullen we even luisteren naar Stien, wanneer ze dat vertelt?
28:33 Ja, dat is ook wel iets dat al een tijdje speelt dat ik mijn werk echt supergraag doe, maar dat ik mij soms wel een beetje eenzaam voel in het feit van dat ik wel directe de collega's heb, maar dat het anders is als het team dat in Brussel zit, die komen elke dag van de week naar Brussel. En natuurlijk, die hun connectie en verbinding is wel iets groter onder mekaar, omdat die mekaar veel vaker zien. En ik zie mijn collega's één keer per week, of misschien twee keer per week als ik wat vaker naar het kantoor in Brussel ga. En ja, ik denk dat ik mij daardoor soms wel een beetje eenzaam voel in mijn werk.
Dus dat was wel een grote bewustwording in dit traject.
29:26 Stien vertelt dat het eigenlijk in de context, en dat is een context die we vaker en vaker zien, de context is eigenlijk hybride werken en eenzaamheid voelen omdat je op satellietbureaus bijvoorbeeld werkt of veel thuis werkt, wat dan ook, maar dat mensen die connectie niet meer zo goed vinden. Wat kunnen we daarmee doen?
29:47 Ik denk dat daar het grootste stuk van de verantwoordelijkheid bij de bedrijven zelf ligt, bij de organisaties ligt, om ontmoeting in de twee betekenissen, het werkelijk ontmoeten te faciliteren. En dat is niet alleen zorgen voor een leuke koffiecorner, dat hoort daarbij, je hebt de omgeving nodig, maar mensen ook tijd te geven om samen te pauzeren of dat informeel stukje eens op te nemen.
En echt te ont-moeten op dat moment, even niet te moeten. Ik denk dat dan een eerste is, er zijn er meer, maar dat is de eerste waar ik aan denk.
30:24 Oké, ik vroeg me net af wat bedoelt met "de twee betekenissen van ontmoeten".
30:28 En misschien daar ook kansen creëren om te verbinden, om dat te faciliteren, is niet de vrijdagavond om 6 uur wanneer iedereen naar zijn gezin wilt, om dan te zeggen, we doen nu een happy hour. Hoe je blijft niet? Dit mag eigenlijk wel tijdens het werk gebeuren.
En het moet ook geen pizza avond zijn, er zijn heel veel andere manieren. En ik denk dat Stien ook al een mooi voorbeeld heeft, dat is van haar eigen initiatief, hoe ze geprobeerd heeft om daar wat meer verbinding en fun enzoverder het werk te creëren. We gaan even luisteren.
31:03 Ik wou direct in actie schieten en ik ben eigenlijk begonnen op zoek te gaan naar iets dat positiviteit op de werkvloer zou verbeteren. En ik heb toen de kitchen quiz in het leven geroepen. En dat is eigenlijk gewoon een idee dat ik drie weken lang elke week een A4 in de keuken hang. Op dat A4 worden elke keer drie vragen gesteld, drie quizvragen. Iedereen bij ons in de gang van het werk mag er aan meedoen. En ik ben dus deze week gestart met die quiz op te hangen. Ik was super enthousiast en ik ben nog altijd heel enthousiast daarover. Maar ik ben tot nu toe nog een beetje afwachtend in de antwoorden die ik zou krijgen.
Ik heb nog maar twee antwoorden gekregen en er werken best wel wat mensen op het verdiep. Dus nu in deze fase voel ik mij een klein beetje teleurgesteld.
32:06 Dus voilà, hier hebben we Stien gehoord met haar kitchen quiz. Ik vond het wel een leuk initiatief.
32:06 Zalig, vond ik dat.
32:06 Alleen was ze wel een beetje teleurgesteld op een bepaald moment, omdat er dan niet zoveel reactie kwam. Maar misschien moeten we ons ook niet altijd richten op het kwantitatieve, maar wel op het kwalitatieve. Daar waar ik het ook vaak hoor van: we moeten iedereen mee hebben. Nee.
32:32 Nee, ik volg, er zullen mensen zijn die into a kitchen quiz zijn, mensen nemen dat dan heel persoonlijk van, oh, ik heb dat georganiseerd en ze doen niet mee, maar je moet heel die context kunnen zien, was dat op het moment dat er net een afsluit was of net een heel groot ding moest voorbereid worden dat mensen gewoon die tijd niet konden vrijmaken, niet iedereen vindt dat leuk. Dus dat is één, niet iedereen vindt die pizza leuk, maar doe gerust die pizza's over de middag en wie zin heeft doe mee.
En die verbinding die is tof, wil je dan nog een beetje uitbreiden dan kan je die ontmoetingszones nog een beetje stretchen, dan kan je zeggen we doen bijvoorbeeld de mystery lunch en we trekken namen, mensen die willen eens met een collega lunchen die ze eigenlijk niet goed kennen, die steken allemaal een naam in de pot, we trekken drie of vier namen, daar is een klein budget, met tien euro kan je al iets betekenen, en op donderdagmiddag, als toch de meeste mensen op kantoor zijn, dan gaan die vier samen aan een tafeltje gezellig samen lunchen, elkaar beter leren kennen.
33:37 Ik vind dat ook een leuk idee, maar niet iedereen vindt dat tof. En daar is weer het ding van, doe mee aan waar je goesting in had. Eigenlijk is de message hier van, zorg voor een diversiteit aan activiteiten, activiteiten of acties of hoe dat het ook wilt noemen, die mensen eigenlijk het mogelijk maken om in verbinding te gaan. En iedereen kiest wat dat voor hem of haar de beste manier is.
En voor Stien, even terugspoelen naar Stien, ik werd daar blij, want ze zei, maar ik werd er heel blij van die kitchen quiz voor te bereiden. Dus haar eigen werkgeluk is wel een beetje omhooggegaan. En dan achteraf, ja, met een beetje de voor haar tegenvallende response. Uiteindelijk, wat heeft ze wel gedaan? Ze heeft mensen erop aangesproken. Ze is met mensen in gesprek gegaan over die kitchen quiz. Dus het is eigenlijk een middel opnieuw om in verbinding te gaan.
34:35 Klopt. En dan waren er ook mensen, de mensen die hebben meegedaan, dat echt hun waardering hebben geuit. Misschien kunnen we daar ook nog even naar luisteren.
34:47 Ik heb wel uiteindelijk acht responsen gehad en die mensen waren wel heel enthousiast want één van mijn collega's, één van mijn directe collega's, heeft wel gezegd van, ik was op het kantoor in Kortrijk en we waren met een paar collega's over een van de vragen ons hoofd aan het breken, en dat was eigenlijk een heel leuk moment en dat heeft ook bijgedragen tot mijn werkgeluk, dus dat was voor mij echt een high score dat die naar mij stuurde. En dan een van de andere collega's die stuurde dat hij bijzonder blij was met dat initiatief, die heeft daar echt een paar complimenten over gegeven, dat hij dat heel fijn vond dat ik dat gedaan heb. Ja, ik vond dat ook wel leuk dat hij daar zijn waardering uit liet blijken.
35:43 Wat mij opviel bij onze beide gelukszoekers is, in het begin zei je, Kim, mensen kijken vaak naar anderen en leggen verantwoordelijkheid bij anderen. Ik vind dat onze twee gelukszoekers dat absoluut niet hebben gedaan. Die zijn echt zelf aan de slag gegaan en dat vond ik echt bewonderenswaardig.
36:02 Je hebt altijd mensen die wat verder willen gaan in die persoonlijke ontwikkeling. Je hebt mensen die zeggen, laat dat allemaal maar zitten, dat is ingewikkeld, wie weet, wat vind ik nog, dat ik niet leuk vind. Maar je hebt inderdaad die mensen, en wat dat mijn interpretatie is, dat mensen die zich kandidaat stellen om de gelukzoeker te zijn en instappen in jullie fijn project, dat dat eigenlijk mensen, meerwaardezoekers zijn, die echt wel een extra mile willen gaan. En dat zijn ook waarschijnlijk mensen die in hun job die extra mile gaan enzoverder.
We kunnen dat niet van iedereen verwachten, dat hoeft ook niet. Mensen zijn soms gewoon gelukkig zonder al die extraatjes. Maar hier valt het inderdaad wel op dat net zij al die stapjes al proberen zetten met wisselend succes. Maar als je niet probeert, heb je altijd verloren.
36:54 Ik denk ook als we spreken over investering met wisselend succes, sommige dingen hebben ook tijd nodig. We hebben ook tijd nodig om, in cultuurverandering, we weten dat, Kim en ik werken soms samen, cultuurverandering, dat doe je niet op drie weken. Dus wil je echt wel impact maken, dan ga je echt wel regelmatig daar ook aandacht moeten investeren en tijd investeren en geduld hebben.
37:21 Geduld hebben en het niet alleen proberen te doen, voeg ik daar nu heel graag nog aan toe. Ik zie heel veel HR-mensen met fantastische ideeën en we gaan dat doen. Maar als je dat alleen moet doen, en het valt eens tegen, dan heb je niemand om uw verhaal tegen te doen. Of samen te zeggen dat het dan toch leuk was om het voor te bereiden. Dus een tip is hoe meer dat je dingen met mensen doet en minder voor mensen doet, hoe meer kans op succes dat je hebt en dat je het gedragen hebt met elkaar.
Dus dat vind ik hier ook wel een belangrijke, dat stukje samen. Zoek bondgenoten, zoek ambassadeurs, zoek mensen die je visie delen. Die zeven die meegedaan hebben aan die kitchen quiz. Ik zie daar een potentieel in om een ambassadeursteam voor welzijn en werkgeluk te worden. Zeg, die quiz, ja, oké, dat was nu nog niet grote succes. Maar mensen hebben wel gehoord dat dat leuk was. Als we de volgende keer doen, kunnen we daarop verder bouwen. En zo krijg je eigenlijk wel een beweging die minder afhankelijk is van één persoon en die gedragen kan worden.
38:30 En eigenlijk vind ik daarmee dat de cirkel een beetje rond is, hoe we begonnen zijn met samen dingen bereiken. Dat dit een substantieel iets is voor werkgeluk.
Dit is eigenlijk ook van hoe werk je aan werkgeluk op dezelfde manier hoe je algemeen dat doet. En dat is samen iets leuks doen en de successen vieren.
38:56 Er valt eigenlijk, werkgeluk, we gaan het hier vandaag niet... Er valt zoveel over te zeggen, hè? Ik heb zoiets van, oké, we gaan binnen onze tijd blijven, maar... er is echt zoveel.
39:08 Het gaat heel breed. En alle aspecten in een bedrijfscontext, dat gaat van opleidingsplannen, dat gaat naar hoe zien we carrière is, hoe gaan we om met lonen. Al die aspecten dragen eigenlijk allemaal één-voor-één bij tot wat meer werkgeluk of wat minder. Je moet ook niet aan alles tegelijkertijd werken.
Begin dat die basis goed is, zorg dat mensen met elkaar kunnen babbelen, dat leiderschap op een niveau zit en begin dan verder op te bouwen. Want als we dan kijken naar veel bedrijven die zeggen: oei stress, we moeten iets doen rond stress. En meestal zeg ik, vanwaar komt die stress? Kunnen we de oorzaak, de bronnen van de stress wegnemen, dan moet je minder investeren in stress management. Al die aspecten spelen mee en kijken waar je de meeste winsten behaalt.
39:59 Ik heb nog één vraagje voor jou, Kim, want jij bent ook ambassadeur van de week van het werkgeluk. Wat is dat?
40:05 Eigenlijk is dat een zeven of acht jaar geleden ontstaan is in Nederland. Dat is eigenlijk zoiets als de complimentendag. En dan waren twee Nederlandse dames die zeiden, de derde week van september, dat is de week van het werkgeluk. Willen jullie dat in België ook communiceren?
Oké, we zullen dat doen. En eigenlijk is dat op die zeven, acht jaar is dat een mooie beweging geworden waar heel veel bedrijven, dat heel normaal vinden, dat we in september iets doen rond werkgeluk. Dat helemaal niet meer per se aan ons gekoppeld is of dat wij niet altijd weten. Maar dat is perfect, want het is een do-it-yourself-movement. Dat is één week in het jaar dat we het in de kijker zetten. Die andere, 51 weken, moet je het gewoon doen.
40:49 Kunnen ze daar meer informatie over vinden of zich aanmelden of zo op jullie website?
40:54 Weekvanhetwerkgeluk.be is het juiste adres.
40:54 Voilà, ik zet dat in de show notes.
40:54 En er is ook een nieuwsbrief aan verbonden, dus wil je op de hoogte blijven, dan kan dat absoluut.
41:07 Goed. Zijn we klaar voor het moment van de kleine gelukjes?
41:11 Ik denk het wel.
41:13 Oké. Kim wil jij beginnen?
41:15 Het verwijst een beetje naar een dagelijks klein gelukje, maar elke keer is het wel een gelukje. Mijn hond slaapt van achter op mijn bed, op mijn voeten en om 10 voor 7 standaard komt die zijn hoofd recht, die zijn oren, die komen recht en dan zeg ik, kom maar. En dan komt hij helemaal naar voor en dan knuffelen wij vijf minuutjes gewoon onder ons tweeën, en dat is een zalig momentje dat ik elke dag nodig heb om mijn dag goed te kunnen beginnen.
41:46 En ik heb een soort klein gelukje in de toekomst. Want deze opname wordt uitgezonden of opgeladen op mijn verjaardag. Dus lieve luisteraar, ik ben vandaag jarig. Dus ik ben gelukkig in de toekomst.
42:00 Gelukkige verjaardag.
42:02 En ik ga ook al een beetje spoilen. Joy is morgen jarig.
42:08 Maar dat is niet mijn klein gelukje. Dat is een groot geluk. Ik ben al twee maanden in mijn hoofd jarig. Mijn klein gelukje is... Ik zie Kim. Ja, ik ben echt heel graag jarig. Mijn klein gelukje was vandaag Wouter, mijn man, die weet dat ik heel hard van verpakkingen hou in de winkel. Als ik iets mooi zie, ik lust het niet, ik koop dat en hij moet dat opeten. En hij had sardientjes met een mooie verpakking. En hij vroeg 's ochtends nog van, zal ik de verpakking voor je bijhouden? Ik zei, nee, nee. En dan komt hij daarstraks thuis en zei, ik heb toch het papiertje voor je bijgehouden. Ik dacht, dat vind ik wel heel lief. Dat is een mooie verpakking. Ja, het was precies valentijn.
42:49 Dat is ook zoiets dat je meer dan één keer per jaar moet vieren. Absoluut.
42:56 Voilà. Zullen wij ten slotte nog wat mensen bedanken?
43:00 Uiteraard. Kim, dank je wel om te gast te zijn in onze podcast.
43:06 Stien en Arne, onze gelukszoekers van deze aflevering, die waren echt super geëngageerd. Dank jullie voor jullie tijd.
43:12 En dan ook nog een shout-out naar Humgy Coworking, waar we de podcaststudie gebruiken en onze vrienden van Pavlov, die met ons hun apparatuur delen.
43:23 En dan nog wat reclame, als jullie gelukszoeker willen worden, dan kan je je aanmelden via onze website opgoedgeluk.org.
We hebben ook een antwoordapparaat waar je berichten op kan nalaten. Dat is opgoedgeluk.org slash antwoordapparaat. We hebben social media, we hebben LinkedIn, we hebben Instagram, we hebben een website. Dus ik zou zeggen, houd van ons.
43:47 Spread the word, spread the positivity, voilà.
43:51 En dan zien we jullie, nee, horen we jullie, over twee weken.
43:55 Dank je wel! Tot dan!
werkgeluk, welzijn op het werk, employee happiness, positieve psychologie, verbondenheid op de werkvloer, erkenning en waardering, zinvol werk, motivatie en engagement, feedbackcultuur, zelfdeterminatietheorie, hybride werken en eenzaamheid, ROI van werkgeluk, Tryangle, Kim Hilgert, podcast over werkgeluk, werkplezier vergroten, betekenisvolle job, werkcultuur verbeteren, teamverbondenheid, people first organisaties
